Công ty điều dưỡng ở Đức yêu cầu kí Phụ lục sửa đổi hợp đồng lao động thì mới trả lương tháng trước

[QuachVu]

Tình huống: Các điều dưỡng viên làm việc 1:1 Intensivpflege chăm sóc các bệnh nhân tại nhà ở Đức nhận được một bản Phụ lục sửa đổi hợp đồng lao động do công ty gửi về, yêu cầu kí và gửi lại cho công ty trước thời hạn chót, nếu không sẽ không được công ty làm bảng lương để thanh toán lương của các ngày đã làm vừa qua, cụ thể là lương của tháng trước.

Nội dung của bản phụ lục sửa đổi hợp đồng, bên cạnh các điều khoản khác, có một số điều khoản liên quan đến:

• Tiền phạt hợp đồng (Vertragsstrafe): Khi vi phạm thỏa thuận này, Người lao động cam kết trả một khoản tiền phạt hợp đồng là 15.000 EUR cho mỗi trường hợp riêng lẻ, không ảnh hưởng đến các quyền yêu cầu khác. Việc yêu cầu bồi thường thiệt hại cao hơn được bảo lưu.
• Lệnh cấm cạnh tranh sau khi chấm dứt quan hệ lao động (Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses): Trong thời hạn sáu tháng sau khi chấm dứt quan hệ lao động, Người lao động cam kết không làm việc cho những người mà họ đã chăm sóc trong thời gian làm việc tại Nhà tuyển dụng hoặc có liên hệ nghề nghiệp với họ. Lệnh cấm này áp dụng cho cả việc làm tại các dịch vụ chăm sóc cạnh tranh, hoạt động tự doanh hoặc hợp tác. Nếu vi phạm, áp dụng tiền phạt hợp đồng 15.000 EUR.
• Điều khoản cứu vãn (Salvatorische Klausel): Nếu một hoặc nhiều quy định của thỏa thuận này vô hiệu toàn bộ hoặc một phần, hiệu lực của các phần còn lại không bị ảnh hưởng. Quy định vô hiệu sẽ được thay thế bằng một quy định phù hợp nhất với mục đích kinh tế của quy định ban đầu.

---

Quan điểm cá nhân của Quách Vũ về trường hợp trên:

1. Nguyên tắc quan trọng nhất trong luật hợp đồng lao động Đức là hợp đồng lao động, cũng như bất kỳ sự sửa đổi nào của nó, chỉ có hiệu lực khi cả hai bên (người lao động và người sử dụng lao động) đều đồng thuận tự nguyện. Người sử dụng lao động không có quyền tự ý thay đổi các điều khoản và điều kiện đã được thống nhất trong hợp đồng lao động ban đầu. Do đó, người lao động hoàn toàn có quyền từ chối ký một phụ lục hợp đồng (Änderungsvertrag) nếu họ không đồng ý với các điều khoản thay đổi.
2. Nghĩa vụ trả lương cho công việc đã thực hiện: Lương tháng trước là khoản thanh toán cho công việc mà người lao động đã hoàn thành theo các điều khoản trong hợp đồng lao động hiện tại. Người sử dụng lao động có trách nhiệm pháp lý tuyệt đối trong việc thanh toán đầy đủ và đúng hạn khoản lương này, không phụ thuộc vào các thỏa thuận mới trong tương lai. Việc liên kết việc thanh toán lương cho một tháng đã qua với việc ký kết phụ lục hợp đồng mới là hoàn toàn bất hợp pháp.
3. Widerrechtliche Drohung theo § 123 BGB: Theo điều §123 của Bộ luật Dân sự Đức (BGB), một người bị buộc phải đưa ra một tuyên bố ý chí (ví dụ: ký một bản phụ lục hợp đồng) do bị đe dọa bất hợp pháp có quyền hủy bỏ (anfechten) tuyên bố đó. Lời đe dọa bằng văn bản/Email của người sử dụng lao động là một bằng chứng rõ ràng về "đe dọa bất hợp pháp" (widerrechtliche Drohung). Việc đe dọa không trả lương cho công việc đã được thực hiện (một tổn hại tài chính nghiêm trọng và là một hành vi vi phạm pháp luật rõ ràng) để buộc nhân viên ký vào bản phụ lục hợp đồng mới là một ví dụ điển hình của sự ép buộc đó. Nếu người lao động phải ký dưới áp lực này, họ có thể sau đó khởi kiện để tuyên bố hợp đồng sửa đổi mới này vô hiệu lực ngay từ đầu.
4. Maßregelungsverbot theo § 612a BGB: Luật pháp Đức bảo vệ người lao động một cách mạnh mẽ thông qua quy định § 612a BGB, còn gọi là Maßregelungsverbot. Quy định này cấm người sử dụng lao động áp dụng bất kỳ hình thức bất lợi nào đối với người lao động vì họ đã thực hiện các quyền hợp pháp của mình. Việc người lao động từ chối ký một sửa đổi hợp đồng mà họ cho là bất lợi hoàn toàn là hành vi hợp pháp. Do đó, việc người sử dụng lao động đe dọa không trả lương tháng trước là một dạng trả đũa bị nghiêm cấm. Mọi hành vi như vậy, bao gồm cả khả năng chấm dứt hợp đồng sau đó, đều có thể khiếu kiện thành công trước Arbeitsgericht. Hành vi của người sử dụng lao động cho thấy một mô thức ứng xử dựa trên sự đe dọa hơn là một nỗ lực thương lượng hợp pháp. Sự kết hợp giữa các điều khoản có vấn đề về mặt pháp lý và các biện pháp gây áp lực trái luật cho thấy chủ lao động có thể cố ý lợi dụng sự thiếu hiểu biết về luật pháp Đức của nhân viên. Đây không phải là một quá trình thương lượng, mà là hành vi mang tính cưỡng ép.
5. Angemessenheit der Strafhöhe: Mức phạt phải tương xứng với mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và thiệt hại tiềm tàng mà người sử dụng lao động có thể phải gánh chịu. Theo án lệ của các tòa án lao động Đức, đặc biệt là của Tòa án Lao động Liên bang (Bundesarbeitsgericht – BAG), một mức phạt được coi là phù hợp thông thường không nên vượt quá một tháng lương gộp của người lao động. Trong trường hợp này, mức phạt 15.000€ là một con số rất lớn. Đối với một nhân viên chăm sóc chuyên sâu (Intensivpflegekraft), mức lương tháng đạt tới con số đó hầu như không thực tế. Một khoản phạt cao gấp nhiều lần lương tháng rất có khả năng sẽ bị tòa án đánh giá là “quá cao một cách không hợp lý” và gây bất lợi quá mức cho người lao động. Nếu một tòa án lao động xác định rằng điều khoản phạt là không hợp lệ (ví dụ, do mức phạt quá cao hoặc không đủ minh bạch), toàn bộ điều khoản đó sẽ bị tuyên là vô hiệu (unwirksam). Tòa án sẽ không tự ý giảm mức phạt xuống một mức được cho là hợp lý. Thay vào đó, điều khoản phạt sẽ bị xóa bỏ hoàn toàn khỏi hợp đồng, và người sử dụng lao động không thể đòi bất kỳ khoản tiền phạt nào dựa trên điều khoản đó.
6. Karenzentschädigung: Điều khoản cấm cạnh tranh sau khi thôi việc (nachvertragliches Wettbewerbsverbot) là một trong những điều khoản bị kiểm soát chặt chẽ nhất trong luật lao động Đức. Theo điều §74 khoản 2 Bộ luật Thương mại Đức (HGB), một điều khoản như vậy chỉ có hiệu lực pháp lý và mang tính ràng buộc nếu người sử dụng lao động cam kết bằng văn bản sẽ trả cho người lao động một khoản tiền bồi thường (Karenzentschädigung) trong thời gian bị cấm cạnh tranh. Khoản bồi thường này phải tối thiểu bằng 50% tổng thu nhập gần nhất của người lao động (bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các lợi ích khác) cho mỗi năm của thời hạn cấm. Trong trường hợp trên, phụ lục hợp đồng đề xuất một lệnh cấm cạnh tranh kéo dài 6 tháng sau khi nghỉ việc nhưng hoàn toàn không đề cập đến bất kỳ khoản bồi thường nào. Theo quy định luật pháp và án lệ nhất quán của Tòa án Lao động Liên bang Đức (BAG), một thỏa thuận cấm cạnh tranh không kèm theo cam kết trả thù lao là vô hiệu (nichtig) ngay từ thời điểm giao kết. Điều này có nghĩa là nó không mang bất kỳ giá trị pháp lý nào ở đây. Người lao động không có nghĩa vụ phải tuân thủ điều khoản này, và người sử dụng lao động cũng không thể viện dẫn nó để khởi kiện hoặc yêu cầu phạt hay bồi thường.
   • Theo án lệ của các tòa án lao động Đức, một điều khoản nhằm bảo vệ khách hàng hoặc bệnh nhân cũng được coi là một dạng của điều khoản cấm cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng và phải tuân thủ các quy định pháp luật tương ứng. Một điều khoản như vậy hạn chế quyền tự do lựa chọn và hành nghề được bảo đảm bởi Hiến pháp (Điều 12 GG) của người lao động.
   • Một vụ việc tương tự của Tòa án Lao động Bang Hamm (LAG Hamm, bản án ngày 19.02.2016, Aktenzeichen: 10 Sa 1194/15) đã làm rõ vấn đề này trong bối cảnh lĩnh vực Intensivpflege. Trong vụ việc đó, một điều dưỡng được tuyển dụng để chăm sóc một bệnh nhân cụ thể; hợp đồng lao động có chứa một điều khoản tương tự về bảo vệ bệnh nhân (Patientenschutzklausel) nhưng không kèm theo quy định về bồi thường. Tòa án đã phán quyết rằng, ngay cả khi giới hạn chỉ đối với một bệnh nhân duy nhất, điều khoản này vẫn tạo ra một sự hạn chế có ý nghĩa về mặt kinh tế đối với hoạt động nghề nghiệp của người điều dưỡng. Do đó, nó được xem là một điều khoản cấm cạnh tranh sau hợp đồng và bị tuyên vô hiệu theo § 74 Abs. 2 HGB do thiếu cam kết bồi thường.
   • Vì thế, trong trường hợp bên trên, điều khoản Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, mặc dù về hình thức được trình bày như một điều khoản bảo vệ bệnh nhân, nhưng trên thực tế đã tạo ra một sự hạn chế đáng kể đối với khả năng hành nghề của người lao động bằng cách ngăn họ tiếp tục làm việc với những bệnh nhân mà họ đã xây dựng mối quan hệ chuyên môn trước đó. Vì vậy, điều khoản này phải tuân thủ các yêu cầu nghiêm ngặt của § 74 HGB, bao gồm cả nghĩa vụ chi trả bồi thường bắt buộc của chủ lao động.
7. Salvatorische Klausel: Bản phụ lục hợp đồng có bao gồm một "Salvatorische Klausel" (điều khoản cứu vãn). Một hợp đồng lao động thường có một “điều khoản salvatorische” quy định rằng hợp đồng vẫn tiếp tục có hiệu lực ngay cả khi một số phần riêng lẻ trong hợp đồng bị coi là vô hiệu. Tuy nhiên, Tòa án Lao động Liên bang Đức (Bundesarbeitsgericht) trong phán quyết mang tính chuẩn mực (Aktenzeichen: 10 AZR 448/15) đã khẳng định rõ ràng rằng một điều khoản salvatorische không đủ để làm cho một thỏa thuận cấm cạnh tranh vốn vô hiệu do thiếu thỏa thuận bồi thường trở nên có hiệu lực. Đối với người lao động, tại thời điểm giao kết hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của họ phải được thể hiện một cách rõ ràng và trực tiếp. Một điều khoản cứu vãn mơ hồ như vậy không tạo ra độ minh bạch cần thiết. Việc đưa cả hai điều khoản (một khoản phạt cực lớn và một lệnh cấm cạnh tranh vô hiệu) vào bản phụ lục hợp đồng cho thấy một chiến lược có chủ đích của người sử dụng lao động. Đây là những “mối đe dọa rỗng” về mặt pháp lý nhằm tạo áp lực tâm lý lên người lao động.
8. Nếu người lao động từ chối ký thỏa thuận bổ sung (phụ lục hợp đồng), thì hợp đồng lao động hiện tại vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý với tất cả các điều khoản và điều kiện ban đầu. Người sử dụng lao động vẫn có nghĩa vụ tuân thủ đầy đủ hợp đồng này, bao gồm cả việc trả lương đầy đủ và đúng hạn. Nếu người lao động đồng ý ký thỏa thuận bổ sung, ngay cả khi bị ép buộc, cũng tạo ra một sự đồng ý ban đầu về mặt pháp lý. Điều này làm cho tình hình trở nên phức tạp hơn. Mặc dù các điều khoản về Strafhöhe và nachvertragliches Wettbewerbsverbot rất có khả năng là vô hiệu, nhưng nếu người lao động ký vào bản phụ lục hợp đồng thì gánh nặng chứng minh sự vô hiệu đó trong một tranh chấp sau này sẽ chuyển sang người lao động. Thay vì người sử dụng lao động phải khởi kiện để yêu cầu thực thi, thì người lao động sẽ phải chủ động yêu cầu tòa án tuyên bố các điều khoản đó vô hiệu, một quá trình có thể tốn thời gian, tiền bạc và gây căng thẳng.
9. Khuyến nghị: Người lao động nên nên soạn một email hoặc thư ngắn gọn, lịch sự để trả lời chủ lao động. Trong thư này nên nêu rõ đã nhận được thỏa thuận lương và cần thêm thời gian để xem xét cẩn thận và tìm kiếm tư vấn, do đó chưa thể ký trước thời hạn đã được đưa ra, đồng thời nhắc nhở chủ lao động một cách lịch sự nhưng dứt khoát rằng việc thanh toán lương cho tháng đã làm là một nghĩa vụ theo hợp đồng hiện tại cho công việc đã hoàn thành và không liên quan gì đến việc ký kết một thỏa thuận mới. Yêu cầu chủ lao động xác nhận rằng lương tháng và bảng lương sẽ được thanh toán và cung cấp đúng hạn như thường lệ. Người lao động nên ghi chép lại mọi thứ (Dokumentation), bao gồm các thư từ, giấy tờ đã nhận được và tất cả các trao đổi tiếp theo. Đây là một bằng chứng cực kỳ quan trọng về hành vi ép buộc của chủ lao động. Nếu có các cuộc trò chuyện trực tiếp, hãy ghi lại ngày, giờ, nội dung chính và những người có mặt.
10. Người lao động có thể liên hệ các nơi sau để tìm kiếm sự hỗ trợ: Arbeitnehmerkammer, Fachanwalt für Arbeitsrecht.